Déjeuner avec mon équipe : quatre chefs de projet. Ils discutent des styles de management après une formation qu’ils viennent de suivre.
— Moi, je suis clairement participatif. C’est complètement dépassé de diriger en donnant des ordres.
— Moi, je suis plus dans la co-construction, répond un autre. Je n’ai pas réponse à tout et je compte sur mon équipe. Mais à la fin, c’est moi qui tranche.
— Moi, reprend le troisième, j’ai surtout retenu la distinction entre manager et leader. Je me vois plus en leader qu’en manager.
Puis ils se tournent vers moi.
— Et toi, Amaury ? Tu en penses quoi ?
Je termine de mâcher. Une seconde pour réfléchir. Mais le troisième rebondit déjà :
— Ah non, mais lui, il sort des plans d’on ne sait où, et après il nous donne envie d’y aller.
Je prends la parole.
— Moi ? J’ai renoncé à l’idée d’avoir un style unique. Je choisis en fonction du contexte.
Ils me regardent, dubitatifs.
— C’est facile de chercher la participation de l’équipe quand tout va bien. Et avec vous, c’est souvent la bonne approche. Mais je ne garantis pas de pouvoir faire pareil avec tout le monde, ni dans toutes les situations. Si le bâtiment est en feu, par exemple, vous ne m’entendrez pas lancer un débat. Vous m’entendrez hurler : “Tout le monde dehors !”
Un silence.
— Et puis, manager ou leader… à vrai dire, je crois qu’il faut être les deux. Mettre en mouvement, c’est bien. S’assurer que le mouvement va dans la bonne direction, c’est utile aussi.
Je les vois réfléchir. Tant mieux. C’est souvent en commençant par les archétypes qu’on finit par construire son propre style.